Recruter et retenir les meilleurs talents est un défi constant pour les petites et moyennes entreprises. Pour mieux comprendre comment les entreprises peuvent concevoir une stratégie de rétention des employés, nous avons demandé à environ 250 employés au Québec ce qui les inciterait à quitter leur poste actuel et ce qui les persuaderait de rester.

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Les petites et moyennes entreprises peuvent souvent se distinguer de la concurrence grâce à leur personnel. Compter sur des équipes talentueuses et dévouées à la clientèle est un excellent moyen de se démarquer de la concurrence, y compris des grandes entreprises. Mais aucun employé ne fait sa carrière entière dans la même entreprise, et les PME doivent comprendre les subtilités de la rétention comme toute autre organisation.

Pour les y aider, nous avons interrogé 1 004 employés de PME canadiennes, dont  243 employés de PME situées au Québec. Nous les avons questionnés au sujet de leur degré de satisfaction au travail et de ce qui les inciterait à quitter un emploi ou à y rester. Nous leur avons également demandé ce qu'ils pensent de processus RH tels que l'intégration, les plans de développement et les programmes de référencement employé. Ils ont aussi fait part des logiciels RH qu'ils utilisent et de ce qu'ils en pensent.

Dans cet article, nous nous pencherons sur l'évolution des postes et sur la manière dont les employés vivent le processus d'embauche. Dans un prochain article, nous nous pencherons sur la satisfaction au travail, le développement personnel au travail et le rôle que les responsables peuvent jouer dans la rétention.

Vous trouverez la méthodologie de l'enquête au bas de cet article.

Le taux de satisfaction au travail est élevé, mais la plupart des employés restent au fait des offres sur le marché

Il est évident que les employés satisfaits sont plus susceptibles de rester à leur poste. La bonne nouvelle pour les PME québécoises est que 70 % des employés que nous avons interrogés se disent satisfaits de leur poste actuel, et un peu moins de la moitié (45 %) n'ont pas l'intention de démissionner. Si une grande partie d'entre eux ont dit vouloir quitter leur emploi à un moment donné, nombreux sont ceux qui n'avaient pas de délai précis en tête.

Les chercheurs d'emploi / job hoppers au Québec

Les employés cherchant à changer de travail invoquent de nombreuses raisons. Pour plus d'un tiers d'entre eux, la nécessité de changer de carrière est le principal facteur. Cependant, le salaire et l'absence d'avantages sociaux constituent aussi des facteurs importants. Ici, on peut noter les différents aspects qui influencent le taux de satisfaction au travail : les facteurs financiers, les facteurs psychologiques et le développement de la carrière.

Conseils pour retenir les employés insatisfaits au travail

Les 45 % des personnes interrogées qui n'ont pas l'intention de démissionner ont fourni les mêmes raisons pour justifier leur position. Le salaire reste un critère important, mais elles sont plus disposées à citer les bonnes relations avec les collègues et un bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Les principaux facteurs contribuant à ce que les employés choisissent de rester dans l'entreprise sont les suivants :

  1. environnement de travail sain (bonnes relations entre collègues, concurrence saine, collaboration, etc.) (46 %),
  2. équilibre entre vie privée et vie professionnelle (43 %),
  3. salaire correspondant aux attentes (36 %),
  4. flexibilité (horaires, travail à distance ou hybride) (36 %),
  5. reconnaissance des efforts par la direction (36 %).

Cependant, les employés qui veulent conserver leur emploi pourraient bien démissionner si on leur promet plus d'argent ailleurs. 56 % ont indiqué qu'ils pourraient changer d'entreprise si on leur proposait un salaire plus élevé. C'est de loin l'élément le plus important, devant une position plus élevée (26 %) et une plus grande flexibilité (21 %).

Comment retenir les employés : si la plupart des employés interrogés dans le cadre de notre enquête sont satisfaits de leur emploi, un peu moins de la moitié envisagent cependant de démissionner à un moment ou à un autre. Cela se justifie par différents facteurs, l'envie de changer de carrière étant le plus important. Ceux qui prévoient de rester à leur poste accordent de leur côté une grande importance au confort psychologique. Il est impossible de conserver ses employés pour toujours, mais vous pouvez améliorer le taux de rétention en vous concentrant sur quelques aspects cruciaux. Il s'agit notamment de proposer des salaires compétitifs, d'établir une culture où les individus se sentent valorisés, et de viser à atteindre un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Les programmes de référencement employé sont appréciés, et pas seulement pour les récompenses

Le taux de remplacement du personnel est une réalité pour toutes les entreprises, et tout ce qui peut faciliter cette période de transition est toujours le bienvenu. C'est pourquoi de nombreuses PME ont adopté des programmes de référencement employé, dans le cadre desquels les salariés peuvent recommander des candidats pour des postes vacants et recevoir une récompense si cela mène à une embauche.

Près de la moitié des personnes que nous avons interrogées (48 %) ont indiqué qu'elles pouvaient recommander des candidats à leur entreprise, mais seulement 33 % d'entre elles disent que leur employeur dispose d'un programme de référencement employé officiel. 11 % utilisent une plateforme digitale ou une application dédiée.

Présence de programmes de référencement employé au sein des PME québécoises

Un peu moins de la moitié (46 %) des employés dont l'entreprise a mis en place un programme officiel s'en sont servi pour effectuer une recommandation, et 46 % ont déclaré qu'un tel programme les intéresserait. Cela révèle l'utilité et la popularité de tels programmes, quand ils sont disponibles. Le système de récompense incite également les employés à faire preuve d'altruisme et à faire jouer leur réseau. Les personnes interrogées ayant recommandé quelqu'un ont indiqué l'avoir fait pour recommander des amis ou anciens collègues avec lesquels elles pourraient facilement collaborer (46 %) et pour recommander des personnes utiles à l'entreprise (27 %). L'obtention d'une récompense ou d'une prime n'a été un avantage principal que pour 14 % d'entre eux.

Conseil : compte tenu de la popularité des programmes de référencement employé et des avantages pour les PME, les employés et les candidats, les entreprises devraient sérieusement se pencher sur ce type de programme. Certains types de logiciels de referral marketing peuvent contribuer à rationaliser les étapes à suivre pour les équipes RH, et à fournir des analyses concernant le succès de leur programme.

La majorité des personnes interrogées préfèrent les sessions d'intégration en personne

Une fois qu'un nouvel arrivant a été identifié et qu'il a accepté l'offre d'emploi, le processus d'intégration peut commencer. Cela peut prendre diverses formes dans divers secteurs, mais une intégration formelle semble être la plus répandue et est souvent accompagnée par un logiciel.

75 % des personnes interrogées ont dit avoir déjà bénéficié d'une forme ou d'une autre d'intégration, et 68 % d'entre elles ont déclaré en avoir bénéficié dans leur entreprise actuelle. Dans l'ensemble, les participants à l'enquête ont déclaré que le type de processus d'intégration le plus utile pour eux prendrait la forme de sessions sur site où elles pourraient observer leurs collègues. 17 % des personnes interrogées souhaiteraient participer à ce processus, tandis que 30 % ont déclaré qu'elles voudraient bénéficier de séances en groupe ou individuelles avec un formateur, également sur site. Les employés ont trouvé les options d'intégration à distance moins attrayantes.

Types d'intégration pouvant aider à retenir les employés

Pour les employés ayant participé à des sessions d'intégration dans le cadre de leur poste actuel, 76 % ont indiqué que leur entreprise s'appuyait sur un logiciel. Le plus souvent, il s'agit d'un logiciel de visioconférence, mais l'intégration et les outils de formation sont aussi largement utilisés.

Mais que ce soit sur site ou à distance, en version numérique ou non, l'intégration fonctionne-t-elle? Les employés semblent dire que c'est bien le cas. 68 % de ceux qui ont bénéficié d'un tel processus pour leur poste actuel ont déclaré que leur formation initiale s'était avérée utile. Parmi ceux qui ont utilisé des logiciels (et qui ont réussi à se rappeler de quel type), 64 % ont déclaré que ces outils étaient utiles pour intégrer les nouveaux arrivants.

À retenir : proposer une expérience cohérente et rationalisée aux nouveaux arrivants peut s'avérer complexe, même dans les petites entreprises. De nombreuses PME utilisent des logiciels d'intégration pour gérer les formalités administratives associées et assurer la formation et le référencement employé. Si les employés apprécient ces outils numériques lorsqu'ils arrivent dans une nouvelle entreprise, les PME devraient tout de même veiller à ce que le processus d'intégration soit aussi composé d'étapes sur site, si possible.

Plus d'une personne sur dix cherche un autre poste 

Pour certains employés, changer d'emploi est devenu un travail à part entière. Dans l'ensemble du Canada, 11 % des personnes interrogées dans le cadre de notre enquête disent avoir changé de travail plus de trois fois au cours des cinq dernières années.

Ils ont été nombreux à devoir déménager pour des raisons indépendantes de leur volonté, mais le salaire a une fois de plus été un facteur beaucoup plus important. 58 % des personnes interrogées ont indiqué que c'était la raison pour laquelle elles déménageaient aussi souvent. 

Il est crucial de connaître les raisons pour lesquelles les employés démissionnent pour élaborer des stratégies de rétention

Cet historique de travail peut cependant avoir un impact différent lors d'un entretien d'embauche. Certains employeurs peuvent se dire que le candidat assis en face d'eux fait preuve d'ambition et de proactivité, étant toujours à la recherche de postes offrant les meilleures chances de réussite financière et professionnelle. Pour d'autres, cela peut être le signe que le candidat ne peut pas s'établir à long terme dans une entreprise, ou bien qu'il ne fait pas preuve de loyauté.

D'après les chercheurs d'emploi, 42 % d'entre eux pensent que leurs fréquents changements de poste et de domicile n'ont pas d'effet sur les recruteurs. Cependant, ils sont un peu plus nombreux à penser que cela a un impact négatif (27 %) plutôt que positif (22 %).

Comment retenir les employés : les personnes qui changent régulièrement de travail sont faciles à repérer lors de la phase d'embauche, avec un simple coup d'œil sur leur CV. Si vous embauchez ce type de profil, vous devez accepter qu'il puisse démissionner rapidement ou vous devez mettre en place des mesures pour l'inciter à rester. Pour ce faire, veillez à ce que son salaire et ses avantages sociaux restent compétitifs. Pensez également à proposer des possibilités de développement personnel. Nous explorerons ces sujets dans le prochain article de cette série.

Les stratégies de rétention des employés ne sont pas infaillibles

Il est important de garder à l'esprit que tout le monde peut être tenté de changer de poste si on lui propose des avantages assez attrayants. Pour les employeurs, cela fonctionne dans les deux sens : vous devrez peut-être revoir les salaires à la hausse pour attirer les meilleurs profils, mais vous devrez aussi accepter le fait que certains de vos meilleurs employés puissent être tentés par la concurrence. Ceci dit, ne sous-estimez pas l'impact que peut avoir une culture d'entreprise équilibrée sur les employés : quelqu'un qui se sent valorisé et qui entretient des relations positives avec ses collègues sera moins tenté d'aller voir ailleurs.

Les programmes de référencement et d'intégration constituent une partie essentielle du processus de ressources humaines, et les employés se sentent à l'aise dans l'utilisation de logiciels dédiés à ces fins. Cependant, il est aussi crucial de pouvoir rencontrer ses collègues et d'échanger en face à face lorsqu'on arrive dans une nouvelle entreprise.

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Méthodologie

Les données de l'enquête Capterra sur la rétention des employés 2023 ont été collectées en juin et en juillet 2023. Les résultats comprennent les réponses de 1 004 participants, dont 243 résident au Québec. Les critères de sélection pour cette étude sont les suivants :

  • Réside au Canada
  • A entre 18 et 65 ans
  • A un poste à temps plein ou à temps partiel dans une entreprise de 2 à 250 employés
  • Rend régulièrement des comptes à un responsable 
  • Occupe un poste de niveau junior à cadre supérieur