--- description: Découvrez ce que les chercheurs d’emploi pensent de l’usage de l’IA et comment tirer le meilleur parti de cette technologie pour votre processus d'embauche. image: https://gdm-localsites-assets-gfprod.imgix.net/images/capterra/og_logo-e5a8c001ed0bd1bb922639230fcea71a.png?auto=format%2Cenhance%2Ccompress title: IA et Recrutement : comment trouver un juste équilibre --- # Comment trouver un juste équilibre avec l’IA dans le processus de recrutement? Canonical: https://fr.capterra.ca/blog/7535/comment-trouver-un-juste-equilibre-avec-IA-recrutement Publié le 2024-10-29 | Rédigé par Emilie Audubert. | Contributeur : Brian Westfall. ![Comment trouver un juste équilibre avec l’IA dans le processus de recrutement?](https://images.ctfassets.net/63bmaubptoky/5G8AnkCQZ2tbsKpwskXnUu/face64ab2caaa670b69b18af688a02a2/ia-dans-le-recrutement-CAN-FR-Capterra-Header.png) > L’IA facilite les processus de recrutement et d’embauche mais certains demandeurs d’emploi sont prêts à retirer leur candidature en cas de recours excessif à l’IA selon une étude menée par Capterra. ----- ## Contenu de l'article L’IA facilite les processus de recrutement et d’embauche mais certains demandeurs d’emploi sont prêts à retirer leur candidature en cas de recours excessif à l’IA selon une étude menée par Capterra.Dans cet articleIA et recrutement, une combinaison plutôt favorablement accueillie par les chercheurs d’emploiPour les chercheurs d’emploi, un usage éclairé de l’IA par les recruteurs doit rester de miseComment introduire l’IA dans le processus d’embauche sans amoindrir l’expérience positive des candidats?La synergie entre IA et recrutement requiert une approche stratégiqueLes employeurs s’intéressent de plus en plus à l’utilisation de l’intelligence artificielle (IA) en matière de logiciels de recrutement, que ce soit pour faciliter la sélection, l’évaluation, ou encore l’embauche des talents. Cet usage suscite toutefois certaines craintes, telles que la réaction négative des candidats vis-à-vis de de l’IA dans des processus qui sont traditionnellement gérés par des personnes.Sur ce point, nous avons de bonnes nouvelles : l’enquête de Capterra menée auprès de 250 chercheurs d’emploi canadiens révèle qu’une majorité d’entre eux (55 %) se déclare plutôt favorable à l’utilisation de l’IA par les employeurs pour le recrutement.\*Cependant, alors que 36 % des demandeurs d’emploi déclarent qu’ils refuseraient probablement une offre d’emploi si le processus de recrutement reposait excessivement sur l’IA, les employeurs doivent trouver un juste équilibre lorsqu’ils introduisent l’IA pour le recrutement. Cette stratégie centrée sur l’humain demeure nécessaire s’ils souhaitent conserver les faveurs des meilleurs candidats.Les points clés de l’étude Des chances d’embauches augmentées : 50 % des demandeurs d’emploi pensent qu’ils ont plus de chances d’être embauchés si l’IA est utilisée dans les processus de recrutement, et 62 % pensent que l’IA est généralement plus objective que les humains lorsqu’elle évalue les candidatures.Des chercheurs d’emploi favorables à l’usage de l’IA dans la plupart des processus de recrutement : un plus grand nombre de demandeurs d’emploi sont favorables à l’utilisation de l’IA ou des logiciels automatisés dans six processus de recrutement différents (repérage des profils, entretiens de présélection, évaluation des compétences, évaluation et classement des candidatures, garantie d’égalité des chances et prise de décisions d’embauche).La touche humaine fait encore la différence : les demandeurs d’emploi sont majoritairement plus susceptibles de postuler un emploi s’ils ont la possibilité de parler à un recruteur tout au long du processus de candidature (62 %) et si l’offre précise que toutes les décisions d’embauche sont prises par des humains (59 %). IA et recrutement, une combinaison plutôt favorablement accueillie par les chercheurs d’emploi La croissance rapide de l’IA a déjà modifié la façon dont de nombreux processus opérationnels sont gérés, depuis la gestion de projets jusqu'au service client. Les ressources humaines ne font pas exception, et plus particulièrement le domaine du recrutement.Le recours à l’IA dans les processus d’embauche s’illustre au travers de différents processus. Qu’il s’agisse d’utiliser l’IA générative pour rédiger rapidement des descriptifs de poste et synthétiser les CV, de lancer un robot conversationnel alimenté par l’intelligence artificielle pour répondre aux questions des candidats et mener les premiers entretiens de sélection, ou encore de passer au crible, noter et classer les candidats potentiels, plusieurs exemples illustrent la popularité grandissante de son usage. Alors que 80 % des éditeurs de logiciels de recrutement devraient intégrer les fonctionnalités de l’IA dans leurs offres d’ici 2027, si vous n’utilisez pas encore ce type d’innovation, il est probable que vous l’envisagiez bientôt. \[1\] Si l’IA a été accueillie favorablement par les recruteurs qui cherchent à trouver et à embaucher plus efficacement les meilleurs profils, il semblerait toutefois que les candidats eux-mêmes ne l’apprécient guère. Frustrés de se voir écartés des offres d’emploi par l’IA, certains candidats témoignent de leurs craintes auprès des médias et à vont même jusqu’à utiliser leurs propres outils d’IA pour contourner les robots et les filtres automatisés. \[2\]Si les demandeurs d’emploi se sentent rebutés par l’IA, chaque gain de productivité réalisé grâce à cette technologie risque d’être contrebalancé par l’expérience négative des candidats, avec le risque de les voir se tourner vers les offres d’autres entreprises. Heureusement, les données de notre enquête révèlent que les craintes liées à des réactions négatives vis-à-vis de l’IA sont largement exagérées.Loin de se sentir exclus, 50 % des demandeurs d’emploi pensent qu’ils ont de meilleures chances d’être embauchés si l’IA est utilisée dans le processus de recrutement. Les demandeurs d’emploi ne craignent pas non plus de subir de discrimination par l’IA, 62 % d’entre eux estimant que l’IA se montre généralement plus objective que les humains lorsqu’elle évalue les candidats.Nos données révèlent que certains groupes sont plus favorables au recours à l’IA pour le recrutement que d’autres :les plus jeunes de 43 ans et moins se montrent plus positifs à cet égard que leurs aînés âgés de 44 ans et plus (60 % contre 45 %) ;Les hommes ont un avis plus positif que les femmes (60 % contre 51 %) ;les personnes titulaires d’un master ou ayant un niveau d’études équivalent (72 %) y sont plus favorables que celles dont le niveau d’études est inférieur (56 %) ou celles qui n’ont aucune formation universitaire (46 %).Que ce soit en raison d’une familiarisation croissante avec les outils d’IA grand public, tels que ChatGPT, ou d’une frustration grandissante quant à la manière dont les humains gèrent l’évaluation et l’embauche des candidats, il est clair que de nombreux demandeurs d’emploi nourrissent un sentiment étonnamment positif à l’égard de l’IA dans le domaine du recrutement.Pour les chercheurs d’emploi, un usage éclairé de l’IA par les recruteurs doit rester de mise Si la plupart des demandeurs d’emploi ne voient pas d’un mauvais œil le recours à l’IA dans le recrutement, nos données indiquent que des conséquences négatives peuvent être générées en cas d’un usage excessif de cette technologie.Dans un scénario où un processus de recrutement reposerait trop sur l’IA, les candidats indiquent qu’ils seraient plus susceptibles de refuser cette offre d’emploi que de l’accepter (36 % contre 29 %).Il est surprenant de constater que ce sont certains des demandeurs d’emploi les plus favorables au recours à l’IA pour le recrutement qui seraient les plus susceptibles de retirer leur candidature si un employeur allait trop loin dans son utilisation. Ceci laisse supposer que la familiarisation à l’IA conduit à une tolérance moindre lorsqu’elle n’est pas appliquée de façon appropriée : les plus jeunes travailleurs auront davantage tendance à décliner une offre que les travailleurs plus âgés (41 % contre 28 %) ;les personnes titulaires d’un master ou ayant un niveau d’études équivalent (61 %) sont plus susceptibles de décliner une offre que celles qui ont un niveau d’études inférieur (33 %) ou celles qui n’ont aucune formation universitaire (28 %).Les disparités entre hommes et femmes sont moindres, puisque ces deux catégories de participants sont tout aussi susceptibles de décliner une offre en cas d’utilisation excessive de l’IA (36 % chacun).Si les entreprises qui recrutent des jeunes ou des personnes plus qualifiées doivent faire preuve de la plus grande prudence lors de la phase de mise en œuvre de l’IA, il n’en reste pas moins que tous les employeurs doivent être attentifs à l’influence de l’IA sur l’expérience de leurs candidats. En allant trop loin, elles risquent de perdre une partie importante de leur vivier de candidats. Comment introduire l’IA dans le processus d’embauche sans amoindrir l’expérience positive des candidats?Le recrutement est un excellent point de départ pour les entreprises qui souhaitent se lancer dans l’aventure de l’IA. En effet, les cas d’utilisation dans ce domaine, tels que les robots conversationnels, l’appariement des candidats et l’optimisation des sites de recrutement, constituent des solutions gagnantes en termes de faisabilité et de réelle valeur ajoutée. \[3\]Voici quelques conseils pour éviter de rebuter les meilleurs profils et garantir aux postulants une excellente expérience lorsque l’IA est intégrée à vos processus de recrutement.1. Évitez de déployer tous vos outils de recrutement alimenté par l’IA en même tempsBien qu’il soit tentant, avec un nouveau logiciel de recrutement, d’activer simultanément toutes les fonctionnalités de l’IA, il est préférable de privilégier leur lancement au fur et à mesure. Certes, les candidats peuvent faire preuve de compréhension s’ils rencontrent un problème avec l’IA lorsqu’ils postulent ou passent un entretien d’embauche.Toutefois, des erreurs répétées ou des interactions avec l’IA dépersonnalisées sont susceptibles de mettre leur patience à rude épreuve. En échelonnant le déploiement des fonctionnalités, vous serez en mesure de prendre des notes et de tirer des enseignements au fil de vos expériences afin de garantir une installation plus rapide avec moins d’erreurs.Au moment de décider par où commencer, nous vous recommandons de donner la priorité aux processus que les candidats utilisent le plus facilement. Sur les six processus de recrutement pour lesquels l’IA peut être utilisée, les demandeurs d’emploi interrogés dans le cadre de notre enquête déclarent préférer qu’elle soit déployée afin de garantir l’égalité des chances à l’embauche et pour évaluer les compétences.2. Faites savoir aux candidats quand et comment vous utilisez l’IA pour le recrutementLe gouvernement canadien exige déjà des entreprises qu’elles divulguent les cas où l’IA est utilisée pour présélectionner, évaluer ou retenir une candidature. \[4\]Outre l’obligation légale, la transparence de votre utilisation de l’IA incite les candidats compétents à postuler. Dans notre enquête, 44 % des demandeurs d’emploi déclarent être plus susceptibles de postuler si l’offre d’emploi indique clairement quand l’IA est utilisée et quelles données sont collectées. Ils sont encore plus nombreux (59 %) à déclarer être plus enclins à postuler si l’offre d’emploi indique clairement que les décisions d’embauche sont prises par des humains.Profitez de la mise en avant de votre utilisation de l’IA sur votre page des postes à pourvoir ou dans l’offre d’emploi elle-même pour expliquer aux candidats en quoi l’IA leur est bénéfique. Des avantages tels que la lutte contre les préjugés dans le processus d’embauche ou simplement le fait de permettre à votre équipe d’évaluer plus rapidement les candidatures font partie des exemples qui peuvent être mentionnés. 3. Laissez les candidats libres de ne pas participer aux entretiens avec les robots conversationnelsPlus vous personnalisez le processus de recrutement pour chaque candidat, meilleure sera son expérience. Ainsi, même si certains candidats ne voient aucun inconvénient à interagir avec un robot conversationnel, il faut prévoir d’inclure l’option de discuter avec un recruteur pour ceux qui n’apprécient pas les interactions avec l’intelligence artificielle. 62 % des demandeurs d’emploi déclarent qu’ils seraient plus enclins à postuler s’ils avaient la possibilité de discuter avec un recruteur au cours du processus. Ce principe ne représente pas une problématique, puisque la plupart des plateformes de robots conversationnels contiennent déjà, par défaut dans la cartographie de la conversation, l’option de joindre une personne. Cependant, si vous êtes à la recherche d’un chatbot, pensez à vous enquérir sur le sujet.La synergie entre IA et recrutement requiert une approche stratégiqueEn proposant une solution réaliste pour trouver et embaucher plus rapidement et plus efficacement les meilleurs candidats, les recruteurs ont tout lieu de s’enthousiasmer pour l’IA. Cependant, tous les postulants ne partagent pas cet engouement. Pour éviter de décourager les meilleurs profils et encourir des risques quant à la réputation de leur entreprise, les recruteurs doivent faire preuve de discernement lors du déploiement de l’IA. Cette approche stratégique est essentielle afin de s’assurer que l’expérience du candidat reste positive. Vous cherchez un logiciel de recrutement? Consultez notre catalogue. ## Clause de non-responsabilité > Méthodologie\*L’enquête de Capterra sur l’utilisation de l’IA dans la recherche d’emploi ("Job Seeker AI Survey") a été réalisée en ligne en juillet 2024 auprès de 2 997 répondants situés aux États-Unis (n : 250), au Canada (n : 250), en Inde (n : 250), au Brésil (n : 250), au Mexique (n : 250), au Royaume-Uni (n : 250), en France (n : 247), en Italie (n : 250), en Allemagne (n : 250), en Espagne (n : 250), en Australie (n : 250), et au Japon (n : 250). L’objectif de cette enquête était de comprendre les facteurs des processus de recrutement pilotés par l’IA et la prévalence de ces outils auprès des demandeurs d’emploi. Pour être sélectionnées, les personnes interrogées devaient être en recherche active d’un emploi. Sources1. Market Guide for Talent Acquisition (Recruiting) Technologies ("Guide du marché des technologies de recrutement"), guide de Gartner publié en anglais et disponible dans son intégralité pour les clients de Gartner2. Les robots conversationnels : l’atout IA pour les services RH en 2024, Forbes3. Use-Case Prism: Artificial Intelligence for HR ("Cas d’utilisation : l’intelligence artificielle générative dans les ressources humaines"), étude de Gartner publiée en anglais et disponible dans son intégralité pour les clients de Gartner4. Projet de loi 149, Loi de 2024 visant à œuvrer pour les travailleurs, quatre, Assemblée législative de l’Ontario ## À propos des auteur(e)s ### Emilie Audubert Émilie est une analyste de contenu expérimentée, spécialisée dans les études de marché, les comparaisons de produits technologiques et l'analyse des tendances pour le marché français. En fournissant des analyses axées sur des données et des recommandations personnalisées, Émilie vise à aider les petites et moyennes entreprises à prendre des décisions éclairées quant à leurs achats de logiciels, mais aussi à s'assurer que leurs investissements technologiques soutiennent leur efficacité opérationnelle et stimulent leur croissance dans le paysage concurrentiel d’aujourd’hui. Émilie est une experte dans le domaine des ressources humaines, avec un intérêt particulier pour les outils numériques aidant les professionnels des RH à optimiser leurs processus quotidiens. Les recherches d'Émilie couvrent un large éventail de sujets, des dernières tendances en matière de gestion des talents aux stratégies innovantes pour améliorer l'engagement des employés. Pour fournir des recommandations pertinentes et exploitables aux entreprises, elle s'est appuyée sur la source objective de plus de 30 études, menées à la fois en France et auprès de marchés internationaux. Ses recommandations de produits sont issues de plus de 2 millions d'avis d'utilisateurs, couplées de conseils recueillis auprès d'experts locaux. Émilie a partagé son expertise et ses conseils par le biais de podcasts, d’une intervention sur une chaîne TV dédiée aux entreprises, et de diverses interviews. Sur la chaîne Youtube de Capterra, Émilie présente des listes d'outils spécialement conçus pour les entreprises françaises, afin de les aider à faire leur choix des différentes options qui s'offrent à elles. En outre, les recherches d'Émilie ont été présentées dans plusieurs médias françaises de premier plan tels que : Le Figaro, L’Express La Voix du Nord Radio classique ### Brian Westfall Brian était un analyste principal associé pour Capterra. ## Catégories connexes - [Logiciels comptables](https://fr.capterra.ca/directory/1/accounting/software) - [Logiciels CRM](https://fr.capterra.ca/directory/2/customer-relationship-management/software) - [Logiciels de gestion de projets](https://fr.capterra.ca/directory/30002/project-management/software) - [Logiciels de gestion des avantages sociaux](https://fr.capterra.ca/directory/10025/benefits-administration/software) - [Logiciels de gestion des talents](https://fr.capterra.ca/directory/10029/talent-management/software) ## Articles connexes - [La technologie, un facteur clé pour la prise de décision de 73 % des locataires : voici comment les logiciels de gestion immobilière peuvent aider les propriétaires](https://fr.capterra.ca/blog/7169/technologie-immobilier-amelioration-experience-locataires) - [Stratégies de rétention des employés : ce que les PME du Québec doivent savoir](https://fr.capterra.ca/blog/4377/strategie-de-retention-des-employes) - [Égalité des genres au travail : les entreprises québécoises en font-elles assez?](https://fr.capterra.ca/blog/3509/egalite-des-genres-au-travail-canada) - [4 conseils pour aider les entreprises canadiennes à éviter les regrets liés à l'achat de logiciels en 2025](https://fr.capterra.ca/blog/7559/tendances-technologiques-canada-trouver-bon-logiciel-bon-editeur) - [Comment les RH peuvent-elles encourager les employés à retourner au bureau en période d’inflation?](https://fr.capterra.ca/blog/6467/strategie-retour-au-bureau) ## Liens - [Afficher sur Capterra](https://fr.capterra.ca/blog/7535/comment-trouver-un-juste-equilibre-avec-IA-recrutement) - [Blogue](https://fr.capterra.ca/blog) - [Accueil](https://fr.capterra.ca/) ----- ## Données structurées