Comment retenir son personnel : priorités, avantages et stratégies de reconnaissance

Les effectifs constituent l'élément vital des petites entreprises. Afin d'aider les petites et moyennes entreprises (PME) à améliorer la rétention de leurs employés et à bénéficier des stratégies d'engagement, nous avons demandé à près de 250 employés québécois de nous faire part de ce qui les rend heureux dans leur travail.

Pour les PME, il est crucial de comprendre ce qui rend les employés heureux pour limiter les départs. S'il est impossible de contrôler tous les aspects d'un poste, il est toujours possible d'améliorer la satisfaction au travail et de limiter les départs des employés.

Nous avons interrogé près de 250 employés de petites et moyennes entreprises québécoises pour en savoir plus à ce sujet. Dans le premier article de cette série, nous avons étudié le processus de changement d'emploi et l'importance des programmes de recommandation et d'intégration.

Dans ce second article, nous nous penchons sur les facteurs qui influencent le taux de satisfaction au travail, le rôle que les avantages et les plans de développement de carrière peuvent jouer, et ce que les responsables peuvent faire pour améliorer la rétention des employés. Nous verrons également comment les outils, tels que logiciels de gestion de la performance peuvent aider les PME à gérer leurs programmes de ressources humaines et à améliorer la rétention grâce à des initiatives de développement de carrière.

Vous trouverez la méthodologie de l'enquête au bas de cet article.

Un bon salaire est important, mais ne fait pas tout 

Le désir de changer de poste est généralement motivé par deux facteurs : l'attrait de la nouveauté ou l'insatisfaction. Les employeurs qui désirent améliorer la rétention de leurs employés devraient se pencher sur ces deux aspects : l'entreprise offre-t-elle un environnement qui incite les employés à rester, et propose-t-elle des perspectives similaires ou supérieures à celles de ses concurrents?

Évidemment, un bon salaire est important, et pour les employés des PME au Québec, cela ne fait pas exception. Il s'agit d'ailleurs du facteur contribuant le plus à leur sentiment général de bien-être au travail. Mais au-delà de ça, les facteurs liés à l’équilibre émotionnel et psychologique sont également considérés comme importants : des relations saines avec les collègues et la direction, la flexibilité des horaires de travail et un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Les facteurs qui contribuent au sentiment d'inconfort au travail reflètent également les données ci-dessus. L'une des principales causes d'inconfort est le niveau élevé de stress, un facteur mentionné par 44 % des employés interrogés. Le salaire décevant (42 %), le manque de reconnaissance (31 %), l'absence d'avantages sociaux (29 %) et le manque d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée (27 %) sont également en tête des réponses.

Il semble que les employés veulent que leur employeur se concentre sur plusieurs initiatives liées à la culture d'entreprise et sur la revalorisation de la rémunération. D'après la majorité des participants à notre enquête, les avantages sociaux devraient constituer la priorité des entreprises au cours des deux prochaines années. Il ne s'agit pas seulement de primes ou de remises pour le personnel; comme nous le verrons plus loin dans cet article, la flexibilité, le bien-être et le soutien moral sont également essentiels.

Amélioration de la rétention des employés : le rôle de la reconnaissance et des avantages sociaux

Les employés s'attendent à ce que leurs bonnes performances soient reconnues par leurs supérieurs. Pour certains, des félicitations de la part d'un responsable peuvent avoir autant d'importance qu'une prime. Ce n'est bien sûr pas le cas pour tout le monde.

46 % des personnes interrogées dans le cadre de notre enquête disent apprécier les primes liées aux performances, tandis que 42 % aiment recevoir des retours positifs de la part de leurs responsables et de leurs collègues. Les autres formes de reconnaissance n'ont pas eu autant de succès.

Nous avons déjà constaté que les employés pensent que les entreprises devraient se focaliser sur l'ajout d'avantages sociaux. En effet, il s'agit d'un moyen concret pour les employeurs de reconnaître le travail bien fait. Cependant, les avantages se présentent sous des formes diverses. Les employés ont tendance à apprécier ce qui contribue plus généralement à leur bien-être, au lieu des récompenses purement financières. La flexibilité des horaires arrive en tête de liste, suivie d'un soutien financier spécifique et d'avantages en matière de bien-être et de santé. Il faut cependant noter que ce soutien financier n'est pas lié au salaire. Il s'agit plutôt d'aides au transport, de compléments pour la retraite, de primes et de remises en magasin.

Ces mesures sont déjà implémentées dans de nombreuses PME. D'après notre enquête, 47 % des personnes interrogées indiquent que leur entreprise les laisse travailler de manière flexible, 28 % bénéficient d'avantages en matière de santé et de bien-être et 26 %, d'un soutien financier. 

La majorité des PME ne tirent pas le meilleur parti des plans de développement

Le développement personnel représente un aspect important de la satisfaction professionnelle. 25 % des personnes interrogées dans le cadre de notre enquête ont déclaré que les possibilités d'apprentissage, d'amélioration des compétences et de formation constituaient l'un des cinq principaux facteurs contribuant à leur satisfaction au travail.

Malgré tout, les plans de développement formels sont absents ou mis de côté dans de nombreuses PME au Québec. 37 % disent ne pas avoir de plan de développement personnel dans leur entreprise actuelle, et 17 % ne savent pas s'il en existe un. Par ailleurs, 13 % des personnes interrogées ont indiqué qu'un tel programme était en place, mais qu'il ne leur avait pas été utile, et 15 % ont déclaré qu'il en existait un, mais qu'elles ne l'avaient pas utilisé par manque d'intérêt.

Parmi les personnes interrogées ayant utilisé un plan de développement dans leur entreprise actuelle, 78 % ont déclaré que leur employeur utilisait un logiciel dédié. Parmi les outils les plus populaires, on peut nommer les outils de formation, les logiciels de visioconférence et les logiciels de gestion de projet.

Deux tiers (72 %) des employés ayant utilisé des logiciels dans le cadre de leur développement professionnel les ont trouvés utiles.

Les employés attendent des responsables qu'ils soient des architectes de la culture d'entreprise

Les logiciels ne peuvent pas tout faire pour aider à la rétention des employés. Plus particulièrement dans les petites entreprises, les individus fonctionnent comme les principaux architectes d'une culture dont les employés veulent faire partie. Dans ce contexte, les responsables jouent un rôle primordial.

Les employés ont indiqué que l'entretien de cette culture était l'une des principales compétences qu'un responsable devrait posséder pour faciliter leur travail. Être capable de fournir des retours positifs constitue la compétence la plus appréciée. Le maintien d'un environnement de travail positif et la promotion d'une bonne communication sont également considérés comme des facteurs importants.

À l'inverse, lorsque la direction ne parvient pas à instaurer et à maintenir une culture d'entreprise positive, les employés se sentent moins soutenus. Voici les trois principales caractéristiques d'un responsable qui ne soutient pas ses équipes :

• non-reconnaissance du travail accompli (49 %),
• aucun retour d'information et communication médiocre (41 %),
• incapacité à créer un environnement de travail positif et collaboratif (microgestion, surveillance constante, etc.) (39 %).

Comment retenir les employés : le mot de la fin

Cette enquête révèle que le niveau de satisfaction (et d'insatisfaction) au travail est fortement influencé par des facteurs psychologiques. De bonnes relations interpersonnelles, une communication ouverte, une culture d'entreprise positive et un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée sont d'autant de facteurs qui contribuent au bien-être au travail, alors que le stress est une cause majeure de malaise. En tant que dirigeants, les responsables ont un rôle à jouer dans l'instauration d'une culture qui prend en compte tous ces aspects.

Bien entendu, le salaire et les autres avantages matériels revêtent également une grande importance. Et, comme nous l'avons vu dans le premier article de cette série, ils constituent un atout considérable pour convaincre les employés de rester. Les avantages sont eux aussi importants et ne doivent pas nécessairement prendre une forme pécuniaire. Les employés apprécient tout particulièrement les avantages collatéraux tels que la flexibilité des horaires ou les programmes de soins de santé qui contribuent à leur bien-être général.