Logiciels de ressources humaines - Page 29

Informations essentielles pour l’achat d’un logiciel RH

Un logiciel de Ressources Humaines (RH) permet aux entreprises de gérer les dossiers des employés, de numériser les processus RH et d’automatiser les tâches RH courantes. Les solutions RH couvrent divers besoins des employés tels que le recrutement, la paie, la gestion des avantages sociaux et la gestion des performances.

Les logiciels de RH s’adressent non seulement aux grandes entreprises disposant de services RH solides, mais aussi aux petites entreprises ne disposant pas de service RH. Les propriétaires de petites entreprises sont parmi les utilisateurs les plus nombreux visitant le site web à la recherche d’un logiciel de RH. Tous les secteurs d’activité achètent et utilisent des logiciels de RH.

Jenn Tardy[1], consultante en recrutement spécialisé dans la diversité forte de plusieurs années d’expérience, conseille aux chefs d’entreprise et aux décideurs de bien réfléchir avant de se décider à faire un achat : « Vous devez vous demander ce qui est le plus important pour vous : un système interconnecté qui vous donne une vue d’ensemble de toutes les activités liées aux RH ou des systèmes spécifiques qui vous permettent d’approfondir un sujet spécifique.

« Un logiciel de RH est idéal si vous êtes intéressé par le précédent, mais qu'il ne vous donne pas entière satisfaction. Pour cela, il est nécessaire de se tourner vers un logiciel spécialisé, comme une application de recrutement ou d’intégration de personnel. »

La plupart des logiciels de RH sont facturés sur la base d’un abonnement mensuel qui évolue en fonction du nombre de fonctionnalités et du nombre d’employés dont vous disposez. Le coût d’un logiciel de RH varie généralement de 360 dollars (519 dollars canadiens) par mois pour un système d’entrée de gamme à 2 200 dollars (3 169 dollars canadiens) ou plus pour un système haut de gamme.[2]

Lors de l’achat, les nouveaux acheteurs d’un logiciel de RH doivent tenir compte de leur budget, du nombre d’employés, des exigences de l’application, de la situation d’utilisation et des intégrations nécessaires. Travailler avec les parties prenantes pour établir une liste de questions essentielles à poser aux fournisseurs peut vous aider à trouver le meilleur système pour vos besoins :

• Quelles tâches en lien avec les RH les employés peuvent-ils gérer eux-mêmes grâce au libre-service pour les employés ?
• Quels tableaux de bord et capacités d’analyse la plateforme offre-t-elle ?
• Quel est le niveau d’assistance technique fourni par le logiciel ?
• Comment l’IA (intelligence artificielle) est-elle intégrée à la plateforme et comment fonctionne-t-elle ?

Qu'est-ce qu'un logiciel de RH ?

Un logiciel de RH entre dans une catégorie de logiciels conçus pour aider les entreprises à gérer et optimiser leurs processus de ressources humaines. Grâce à un logiciel de RH, les utilisateurs peuvent effectuer des tâches en lien avec les RH, stocker des informations RH et analyser des données RH.

« Au fur et à mesure que votre entreprise se perfectionne en matière de données, de business intelligence et de reporting, vous dépenserez de plus en plus d’argent et de ressources pour intégrer tous ces systèmes disparates liés aux RH », explique Tardy. « C’est là qu’interviennent les logiciels de gestion des RH. Il est beaucoup plus facile de prendre des décisions basées sur les données, car vous pouvez tout voir en un seul endroit. »

Que vous soyez candidat au recrutement, nouvel employé en phase d'intégration, en charge de la paie, responsable de la gestion des avantages sociaux, chargé du suivi des présences, réalisateur d'évaluations de performances ou que vous fassiez quoi que ce soit d’autre en rapport avec la gestion des talents, les logiciels de RH peuvent s'en charger. Une étude de Gartner démontre que le marché mondial des logiciels de RH a augmenté de 11,7 % pour atteindre 22,4 milliards de dollars (32,2 milliards de dollars canadiens) en 2022.[3]

Sur Capterra Canada, vous trouverez 2 001 logiciels RH, ce qui en fait l’une des catégories de logiciels les plus importantes que nous couvrons. Les utilisateurs ont également soumis 16 154 avis sur les logiciels de RH au cours de la seule année écoulée.[4]

Quels sont les systèmes logiciels de RH les plus évalués ?

Nos recherches montrent que Deel est l’une des plateformes les mieux notées de sa catégorie, avec une note de 4,8 sur 5 pour plus de 2 019 avis d’utilisateurs vérifiés au cours des deux dernières années. Deel est conçu pour rationaliser la gestion du recrutement, de l’intégration et de la paie à l’échelle internationale. Cette solution automatise la conformité, prend en charge plusieurs devises et fournit différentes méthodes de paiement, garantissant ainsi la conformité juridique dans différentes régions.

Voici les principales fonctionnalités :

• Gestion de la paie : les utilisateurs fournissant un avis apprécient la prise en charge de la paie, sa conformité et son automatisation à l’échelle internationale, même si certains trouvent son interface et sa configuration déroutantes.
• Signature électronique : les utilisateurs apprécient sa commodité, sa sécurité et son efficacité pour la signature de contrats à distance, ce qui améliore la conformité mondiale.
• Multi-pays : les utilisateurs soulignent sa capacité à gérer les paiements dans différents pays et devises, facilitant ainsi le travail à l'échelle internationale.
• Dépôt direct : les utilisateurs apprécient les dépôts directs rapides, sécurisés et pratiques sur différents comptes bancaires, bien que la configuration puisse être délicate.
• Gestion des documents : les utilisateurs le trouvent utile pour organiser, sécuriser et accéder aux contrats et autres documents, même si certains souhaitent une meilleure intégration.
• Analytique de paie : les utilisateurs apprécient les rapports de paie détaillés, clairs et personnalisables, qui facilitent le suivi et la gestion financière.

Deel est reconnu pour sa gestion fiable des paiements, sa prise en charge de plusieurs devises et son respect des règlementations locales, ce qui le rend idéal pour les entreprises disposant d’équipes distantes. Il offre des options de retrait flexibles, dispose d’une interface facile à utiliser et s’intègre facilement à d’autres outils, le tout avec l'assistance d'un service client réactif.

Tarifs du logiciel de RH

La plupart des logiciels de RH sont facturés sur la base d’un abonnement mensuel qui évolue en fonction du nombre de fonctionnalités et du nombre d’employés dont vous disposez. Le coût d’un logiciel de RH varie généralement de 360 dollars (519 dollars canadiens) par mois pour un système d’entrée de gamme à 2 200 dollars (3 169 dollars canadiens) ou plus pour un système haut de gamme.

• Les logiciels de RH d’entrée de gamme comprennent des fonctions de base telles qu’une base de données des employés, une gestion de base des fonctions RH, ainsi que des outils de reporting et d’analyse.
• Une solution RH plus avancée et plus coûteuse inclut généralement des fonctionnalités supplémentaires telles que des rapports personnalisables, un portail en libre-service pour les employés et un tableau de bord des activités.

% des acheteurs de logiciels de RH interrogés par les conseillers Capterra au cours de la dernière année prévoient un budget de 5 à 10 dollars (7,16 à 14,33 dollars canadiens) par employé et par mois.[5]

Jenn Tardy conseille aux nouveaux acheteurs de tenir compte des éléments suivants :

• La mise en œuvre, l’intégration et la personnalisation sont des dépenses courantes au départ.
• La maintenance et l’assistance génèrent des coûts récurrents courants.
• La formation peut représenter une dépense supplémentaire.

Plusieurs options s’offrent à vous si vous cherchez des moyens d’économiser de l’argent sur un logiciel de RH. Les versions d’essai gratuites sont un excellent moyen de prendre le temps de travailler sur un nouveau logiciel avant de prendre une décision d’achat. Certains fournisseurs offrent même des logiciels de RH totalement gratuits, mais les acheteurs doivent savoir que la maintenance et la personnalisation d’un logiciel « gratuit » peuvent tout de même entraîner des dépenses.

Enfin, les éditeurs de logiciels de RH peuvent vous offrir une remise si vous préférez un abonnement annuel plutôt qu’un abonnement mensuel.

Fonctionnalités du logiciel de RH notées par les utilisateurs

Tous les outils logiciels de RH comprennent une base de données des employés, une gestion des ressources humaines, des fonctions de reporting et d’analyse, et la plupart disposent d'une variété de fonctionnalités communes telles que le suivi des candidatures, la gestion de la paie et l’intégration du personnel.

Fonctionnalités de base d'un logiciel de RH :

• Base de données des employés : stockez et gérez en toute sécurité une base de données d’informations sur les employés. 85 % considèrent cette fonctionnalité comme essentielle ou très importante.
• Gestion des RH : automatisez les principales fonctions RH telles que la paie, la gestion des avantages sociaux et la conformité. 84 % considèrent cette fonctionnalité comme essentielle ou très importante.
• Reporting et analytique : visualisez et suivez les indicateurs clés des RH. 72 % considèrent cette fonctionnalité comme essentielle ou très importante.

Fonctionnalités courantes d'un logiciel de RH

Notre analyse des données des avis exclusifs révèle que d’autres fonctionnalités des logiciels de RH couramment utilisées sont jugées utiles :

• Suivi des candidatures : gérez les candidatures et les CV au fur et à mesure que les candidats progressent dans le processus de recrutement. 81 % considèrent cette fonctionnalité comme essentielle ou très importante.
• Gestion du personnel : suivez les emplois du temps, la disponibilité et les performances des employés sur l’ensemble des projets et des tâches. 81 % considèrent cette fonctionnalité comme essentielle ou très importante.
• Portail en libre-service : passerelle permettant aux employés d’accéder au logiciel de RH pour effectuer des tâches et trouver des informations. 79 % considèrent cette fonctionnalité comme essentielle ou très importante.
• Gestion de la paie : suivez et traitez la paie des employés. 77 % considèrent cette fonctionnalité comme essentielle ou très importante.
• Intégration du personnel : automatisez le processus de transformation des nouvelles recrues en employés légaux. 73 % considèrent cette fonctionnalité comme critique de très importante.
• Gestion du temps : suivez les heures de travail et les soldes de congés des employés. 71 % considèrent cette fonctionnalité comme essentielle ou très importante.
• Avis à 360 degrés : recueillez et suivez les avis sur les performances des employés de la part de pairs, de responsables et de subordonnés directs.
• Tableau de bord des activités : affichez l’état d'avancement des processus en cours, identifiez les incidents actuels et suivez les activités passées.
• Gestion de la rémunération : suivez les budgets de rémunération et optimisez les structures de rémunération des employés.
• Rapports personnalisables : modifiez la mise en page et le contenu des rapports RH.

Principaux avantages du logiciel RH identifiés par les utilisateurs

Amélioration des performances et de l’efficacité des RH : grâce à l’automatisation, à la tenue de dossiers numérisés et au libre-service pour les employés, les utilisateurs estiment que les logiciels de RH leur permettent de faire plus en moins de temps.

Facilite la croissance des petites entreprises : la gestion de la main-d’œuvre se complexifie rapidement à mesure que vous grandissez. Les utilisateurs disent que leur logiciel RH a suivi leur croissance et leur a permis d’adapter facilement leurs processus RH.

Mise à disposition d’un espace de stockage sécurisé pour les données des employés : le logiciel de RH réduit les erreurs et les problèmes de sécurité associés aux méthodes plus manuelles, telles que les fichiers papier et les feuilles de calcul.

Défis courants des logiciels de RH identifiés par les utilisateurs

Des évaluateurs récents de logiciels de RH citent quelques défis courants. L’un des défis consiste à obtenir l'assistance d'un service client en temps voulu pour résoudre les problèmes liés au logiciel ou aux services connexes tels que la paie. Un autre défi est le coût, les évaluateurs citant l’impossibilité de bénéficier d'un prix abordable ou de trouver les fonctionnalités souhaitées verrouillées par des accès payants.

Trouver un bon support client doit être une priorité lors de la mise en relation avec les fournisseurs. Renseignez-vous sur le niveau d’assistance offert et les coûts associés. Il est également important de séparer les « besoins » des « envies », en vous concentrant sur les options qui ne proposent que les fonctionnalités dont vous avez besoin pour maintenir des coûts abordables.

Sur le plan des fonctionnalités, les principaux défis des logiciels de RH sont la génération de rapports personnalisés et la mise en œuvre de règles permettant d’approuver ou de refuser automatiquement les absences des employés. Si la gestion des rapports et des absences est importante pour vous, recherchez les mentions de ces fonctionnalités dans les avis afin de mieux comprendre si les produits les gèrent bien.

Dans quel but un logiciel de RH est-il utilisé ?

L’analyse des avis approfondis sur le logiciel de RH met en évidence les cas d’utilisation les plus courants :

• Gestion d’une base de données centralisée sur les employés : les entreprises utilisent un logiciel de RH pour gérer une base de données sécurisée d’informations sur les employés, incluant leur nom, leur fonction, leur salaire, leurs coordonnées, et bien plus.
• Suivi des absences et des congés payés des employés : les logiciels de RH peuvent aider les entreprises à suivre les heures de travail des employés grâce à l’enregistrement manuel du temps ou à l’intégration au matériel de pointage.
• Attirer, évaluer et recruter des demandeurs d’emploi : les entreprises utilisent un logiciel de RH pour publier des offres d’emploi, planifier des entretiens avec les candidats, évaluer les CV et suivre les candidats prometteurs tout au long de leur processus de recrutement et d'embauche.
• Automatisation de la paie : au lieu de faire les calculs et de ponctionner manuellement les salaires, les logiciels de RH peuvent calculer automatiquement les rémunérations et les retenues fiscales exacts tout en déposant les fonds directement sur les comptes bancaires des employés.

Les logiciels de RH appartiennent généralement à l’une des deux catégories suivantes : la catégorie « RH de base » ou la catégorie « RH stratégiques ».

La catégorie RH de base regroupe tous les logiciels de RH qui prennent en charge les fonctions RH essentielles que toute entreprise doit exécuter. Cela comprend :

• Systèmes de suivi des candidatures : publiez des offres d’emploi, gérez les candidatures, évaluez les options des candidats et suivez les candidats au fur et à mesure de leur progression dans votre processus de recrutement.
• Logiciel d’intégration de personnel : automatisez et gérez la transition des nouvelles recrues vers leur statut d'employés.
• Logiciel de paie : gérez la paie, suivez les coûts de rémunération et générez des rapports importants sur la paie et les taxes.
• Logiciel de gestion du temps : suivez la présence des employés, les horaires et les heures facturables des sous-traitants.
• Logiciel de gestion des avantages sociaux : inscrivez les employés aux avantages sociaux offerts, suivez leur utilisation et générez des rapports.

La catégorie RH stratégiques regroupe les logiciels de RH qui aident les entreprises à optimiser leurs effectifs ou à améliorer la productivité et l’engagement des employés. Cela comprend :

• Logiciel de gestion de la performance : fixez les objectifs de chaque employé, recueillez des avis à 360 degrés et effectuez des évaluations des performances.
• LMS (Learning Management System) : créez, gérez et administrez des modules de formation et de développement des compétences des employés.
• Logiciel de motivation des collaborateurs : sondez les employés et diagnostiquez les problèmes courants à l’origine de l’insatisfaction au travail.
• Logiciel de gestion des rémunérations : optimisez les budgets de rémunération et favorisez la rémunération au rendement.
• Logiciel de planification de la relève : identifiez les employés les plus performants et constituez un comité directeur pour l’avenir.
• Logiciel de gestion du personnel : planifiez, suivez et gérez l'allocation des ressources de personnel, ainsi que les besoins en personnel.
• Logiciel de HR analytics : agrégez les données des employés et visualisez les tendances au fil du temps.

En fonction de vos besoins, vous pouvez acheter un système de RH autonome qui remplit une seule fonction ou une solution complète de gestion des talents qui remplit de multiples fonctions.

Qui utilise un logiciel de RH ?

Les entreprises de tous types de secteurs utilisent un logiciel de RH pour des processus RH plus efficaces ou parce qu’il leur manque une quelconque fonctionnalité RH essentielle avec leurs méthodes actuelles.

Les employés de services RH sont les principaux utilisateurs des logiciels de RH, mais il ne sont pas les seuls. Les responsables utilisent un logiciel de RH pour gérer les évaluations de performance, approuver les congés et intégrer les nouveaux employés. Les employés utilisent également un logiciel de RH pour mettre à jour leurs coordonnées, consulter leurs fiches de paie, s’inscrire à des avantages sociaux ou effectuer d’autres tâches liées aux RH.

Les notes prises lors des appels téléphoniques de nos conseillers au cours de l’année écoulée révèlent que les acheteurs de logiciels de RH travaillent généralement dans de petites entreprises comptant entre un et 24 employés et dont le chiffre d’affaires annuel est inférieur ou égal à 5 millions USD (7,1 millions de dollars canadiens). Les personnes qui nous contactent à propos des logiciels de RH n’occupent même pas un poste dédié aux RH, mais sont plutôt des propriétaires de petites entreprises qui n'ont pas de service RH dédié.

Intégrations courantes aux logiciels de RH

Après avoir analysé notre vaste base de données d’avis, nous avons déterminé les trois catégories qui s’intègrent le plus souvent aux logiciels de RH : logiciels de comptabilité, logiciels de gestion documentaire et logiciels de CRM.

Les acheteurs ont besoin d’une intégration fiable entre les logiciels de RH et de comptabilité pour gérer la paie. L’intégration d’un logiciel de gestion documentaire permet de gérer les pages du manuel d'accueil des employés et les descriptions de poste, tandis que l’intégration d’un logiciel de CRM peut fournir des données de vente précises pour calculer le paiement des commissions.

Vos besoins d’intégration dépendront de la taille de votre entreprise, d’après les conversations que nous avons eues avec les acheteurs de logiciels de RH au cours de l’année écoulée. Alors que les petites entreprises comptant entre un et 100 employés privilégient légèrement les produits RH autonomes (53 %), les grandes entreprises de 101 employés ou plus préfèrent les suites intégrées (66 %). Il s’agit d’une progression typique au fur et à mesure que les entreprises se développent : elles commencent avec une poignée de systèmes autonomes pour les fonctions RH de base, telles que la paie ou la planification du personnel, puis évoluent vers une solution RH intégrée une fois que leur service RH a atteint sa maturité.

Chaque approche présente des avantages et des inconvénients. En regroupant votre pile logicielle RH avec plusieurs systèmes autonomes, vous pourrez adopter un système de premier plan pour chaque fonction RH. Cependant, leur intégration pourrait poser des problèmes. Disposer d’une suite logicielle de RH tout-en-un permet d’éviter tout problème d’intégration puisque toutes les fonctionnalités sont hébergées sur une seule plateforme, mais vous devrez peut-être faire des compromis sur le niveau de fonctionnalité, car les suites ne peuvent pas être les meilleures dans tous les domaines.

Quelle que soit la direction que vous prendrez, il est important de prévoir à l’avance ce à quoi ressemblera votre pile logicielle RH. Sans une planification adéquate, vous risquez d’adopter des systèmes qui exécutent des fonctions qui se chevauchent, ce qui ajoute des coûts inutiles, du temps de formation et des vulnérabilités en cas de failles de sécurité. Ces fonctions qui se chevauchent pourraient générer des regrets d’achat de logiciels. 41 % des professionnels canadiens ayant regretté un achat au cours des 18 derniers mois ont déclaré qu’ils seraient plus clairs sur les résultats souhaités lors de futurs achats afin d’éviter des regrets.

Tendances récentes en matière de logiciels de RH

Le développement du leadership devient une priorité absolue : le développement des dirigeants et des managers est la priorité absolue des responsables RH pour 2025, selon l’enquête annuelle de Gartner sur les priorités en matière de RH.[^6] Les cadres intermédiaires au Canada en particulier éprouvent des difficultés (73 % d’entre eux ont indiqué qu’ils se sentaient « parfois » ou « toujours » dépassés, stressés ou épuisés au travail, les services RH utilisent de plus en plus de logiciels pour développer des modules de formation des responsables, connecter les nouveaux managers aux mentors et diagnostiquer les domaines dans lesquels les responsables éprouvent le plus de difficultés.

Au Canada, une tendance importante qui se dessine dans le paysage des RH est la suivante : l’utilisation croissante d’outils d’IA par les demandeurs d’emploi pour améliorer leurs perspectives d’emploi. Près de la moitié (48 %) des chercheurs d’emploi canadiens utilisent des outils d’IA pour les aider dans leur recherche d’emploi actuelle. Cette tendance représente un double défi et une double opportunité pour les professionnels des RH. D’une part, l’utilisation de l’IA par les demandeurs d’emploi peut conduire à des représentations exagérées ou fausses des compétences, ce qui complique le processus de recrutement. D’autre part, les professionnels des RH peuvent tirer parti de logiciels de recrutement avancés pour détecter le contenu généré par l’IA et rationaliser l’évaluation des candidats. Les outils d’IA devenant de plus en plus présents, les professionnels des RH doivent adapter leurs stratégies pour s’assurer qu’ils sélectionnent les candidats les plus qualifiés tout en minimisant le risque d’erreurs de recrutement.

L’intégration de l’IA dans le processus de recrutement peut améliorer considérablement l’efficacité du recrutement pour les professionnels des RH canadiens, mais le maintien de l’interaction humaine et de la transparence est crucial pour garantir une expérience positive aux candidats. Si les outils d’IA sont bien accueillis par de nombreux demandeurs d’emploi en raison de leur capacité à réduire les partis pris et à rationaliser les évaluations, 36 % des candidats peuvent refuser des offres si le processus semble trop automatisé. Pour trouver le bon équilibre, les professionnels des RH doivent donner la priorité à la transparence en communiquant clairement le rôle de l’IA dans le processus de recrutement et en veillant à ce que les candidats puissent facilement opter pour l’interaction humaine en cas de besoin. Cette approche préserve non seulement l’expérience du candidat, mais renforce également la marque employeur en démontrant un engagement envers des pratiques de recrutement personnalisées, transparentes et équitables.

Sources

[a]. L'enquête Tech Trends 2025 de Capterra a été menée en ligne en août 2024 auprès de 3 500 personnes interrogées aux États-Unis (n = 700), au Royaume-Uni (n = 350), au Canada (n = 350), en Australie (n = 350), en France (n = 350), en Inde (n = 350), en Allemagne (n = 350), au Brésil (n = 350) et au Japon (n = 350), dans des entreprises de plusieurs secteurs et tailles (5 employés ou plus). L'enquête a été conçue pour comprendre le calendrier, les défis organisationnels, l'adoption et le budget, les comportements de recherche des fournisseurs, les attentes en matière de retour sur investissement et les niveaux de satisfaction des acheteurs de logiciels. Les répondants ont été sélectionnés pour s'assurer de leur implication dans les décisions d'achat de logiciels métier.

1. Jenn Tardy, LinkedIn
2. Données de tarification des logiciels Capterra : seuls les produits avec des informations de prix accessibles au public et des produits logiciels qualifiés dans la catégorie, à la date de production, sont inclus dans l’analyse des prix. Les conversions de devises sont basées sur le taux de change du jour de publication et peuvent différer des taux de change actuels. Lire la méthodologie complète ici.
3. Analyse des parts de marché : logiciel de gestion du capital humain, monde entier, 2022 (en anglais), Gartner
4. Données relatives aux avis recueillis sur Capterra : les avis concernant Capterra sont recueillis auprès d'utilisateurs vérifiés pour des produits logiciels individuels. Pour établir ce rapport, nous avons analysé les avis collectés au cours de l'année précédente, au moment de la date de production. Lire la méthodologie complète.
5. Notes d’appel du conseiller Capterra : les constats sont basés sur des données issues de conversations téléphoniques entre l’équipe de conseillers de Capterra et de petites et moyennes entreprises à la recherche d’outils RH. Pour établir ce rapport, nous avons analysé les interactions téléphoniques au cours de l'année précédente, au moment de la date de production. Lire la méthodologie complète.
6. Top 5 des tendances et priorités RH les plus importantes en 2025 (en anglais), Gartner

Recherches effectuées par Sabrina Khoulalène, analyste de contenu, et révisées par Mehar Luthra

Dernière mise à jour : le 2025-07-14

Naviguer dans le nouveau paysage RH au Canada

Le monde des ressources humaines évolue rapidement. Dans le contexte actuel, trouver et retenir les meilleurs talents est plus difficile que jamais. La hausse des coûts, les pénuries de compétences et l'essor de l'intelligence artificielle (IA) obligent les responsables des ressources humaines à repenser leur façon de gérer les talents. Dans cet environnement à haut risque, la technologie n'est pas seulement utile, elle est essentielle. L'enquête de Capterra sur les tendances technologiques en matière de logiciels de ressources humaines pour 2025*, menée auprès de plus de 3 200 responsables de ce domaine dans 11 pays, révèle que la technologie ne se contente pas de façonner l'avenir, mais qu'elle permet aussi de résoudre les principaux défis actuels. Nous avons également examiné de plus près les réponses des 289 participants canadiens afin de comparer le point de vue du Canada aux tendances mondiales. Quatre tendances se dégagent : l'IA permet un recrutement plus intelligent, le perfectionnement des compétences est indispensable, la technologie favorise l'engagement et l'IA entraîne de nouveaux risques.

Grâce à l'expertise de Brian Westfall, analyste en technologie RH, et aux recherches de Gartner, nous mettons en lumière les pratiques efficaces et les tendances à surveiller.

Notre conclusion? Adopter de nouvelles technologies RH ne suffit pas. Le succès dépend du développement des compétences en IA, de la protection des données et de la priorité donnée à l'humain. Lisez notre étude pour comprendre comment les gestionnaires des ressources humaines peuvent agir dès maintenant pour garder une longueur d'avance.

Point clé n° 1 : l'IA facilite l'acquisition de talents

Le défi

Trouver les bons employés dans un contexte complexe nécessite des approches innovantes. Avec l'augmentation des coûts de recrutement et la demande de professionnels qualifiés, les organisations doivent adapter leurs stratégies en utilisant des technologies améliorées par l'IA. Cela permettra d'analyser les indicateurs de talent, de gérer un grand volume de candidatures, d'améliorer l'expérience des candidats et d'obtenir de meilleurs résultats en matière de recrutement.

Brian Westfall (profil disponible en anglais) [1], expert en technologies RH, note qu'à mesure que le marché de l'emploi évolue, le nombre de candidats pour chaque poste vacant va augmenter, ce qui compliquera le processus de sélection et d'embauche. Il souligne que le recrutement ne se limite pas à l'identification des meilleurs candidats, mais consiste également à interagir avec les chercheurs d'emploi afin d'éviter les abandons et de garantir la meilleure expérience possible tout au long du processus.

Ce que nous disent les gestionnaires des RH canadiens

• Plus de la moitié des professionnels RH canadiens (51 %) affirment que la fidélisation est leur principal défi pour les 12 prochains mois, devant la formation (44 %) et le recrutement (38 %).
• 48 % prévoient d'augmenter leurs effectifs au cours des 12 prochains mois.
• 54 % prévoient une augmentation des coûts de recrutement par rapport à l'année dernière.
• La paie (29 %), suivie du recrutement et de l'analyse RH, sont les processus qui bénéficient le plus de l'IA.

Pourquoi c’est important

L'efficacité est essentielle lorsque vous disposez d'un budget et de ressources limités, et c'est là que les logiciels peuvent vous aider. Près de la moitié des gestionnaires des RH canadiens prévoient une augmentation de leurs effectifs au cours des 12 prochains mois, mais seuls 41 % considèrent les logiciels de recrutement comme importants, alors qu'il s'agit de l'un des principaux défis auxquels sont confrontées les entreprises.

La technologie seule ne suffit pas. Les outils RH dotés de l'IA favorisent le recrutement et améliorent les relations avec les candidats, mais les compétences interpersonnelles demeurent primordiales pour susciter l'intérêt des candidats et personnaliser leur expérience.

L'opportunité

Le recrutement axé sur l'IA réduit les coûts et améliore la qualité des embauches en automatisant les tâches routinières et en libérant du temps pour que les recruteurs établissent des relations plus étroites avec les candidats. Il optimise l'identification des sources d'offres d'emploi efficaces et la sélection des candidats compatibles.

Recommandations :

• Rafraîchissez votre logiciel de recrutement/ATS avec des fonctionnalités d'IA afin d'affiner et d'accélérer les premières étapes de la présélection des candidats.
• Intégrez des fonctionnalités d'IA dans l'analyse des ressources humaines/des talents afin d'améliorer l'analyse des données et l'évaluation des candidats.
• Concentrez-vous sur l'expérience des candidats en formant continuellement vos recruteurs aux compétences relationnelles.
• Lors de la mise en œuvre de l'IA dans le recrutement, tenez compte des éléments suivants :
  • Utilisez l'IA pour soutenir le processus, pas pour le remplacer : les candidats apprécient toujours l'interaction humaine et la prise de décision.
  • Soyez transparent sur la façon dont l'IA est utilisée dans le processus de recrutement.
  • Donnez la priorité à l'expérience des candidats en leur offrant la possibilité d'entrer en contact avec un recruteur humain.
  • Apprenez comment trouver un juste équilibre avec l'IA dans le processus de recrutement.

Point clé n° 2 : le travail interconnecté nécessite un perfectionnement continue des compétences

Le défi

Le perfectionnement des compétences est essentiel dans un environnement de travail de plus en plus interconnecté, et 44 % des gestionnaires des RH canadiens disent s'attendre à relever ce défi au cours des 12 prochains mois. De plus, les organisations devront également faire face à l'intégration de logiciels complexes et améliorer les compétences de leurs employés en matière d'IA.

Selon le rapport de Gartner intitulé “Quick Pulse: Leader Sentiment on Skills Gaps” [2], les organisations sont de plus en plus préoccupées par les nouvelles lacunes en matière de compétences et leur impact potentiel sur les objectifs de performance et de croissance. 78 % des gestionnaires des RH globaux s'inquiètent des lacunes en matière de compétences au sein de leur organisation, et 56 % sont particulièrement préoccupés par les lacunes en matière de compétences numériques. Une partie du défi consiste donc aussi à identifier ces déficits.

Ce que nous disent les gestionnaires des RH canadiens

• 44 % citent la formation et le perfectionnement des employés actuels comme le principal défi opérationnel pour les 12 prochains mois.
• 46 % disent que la formation des nouveaux utilisateurs aux logiciels RH est le principal défi lié aux logiciels pour les 12 prochains mois.
• 63 % s'attendent à une augmentation de leurs coûts de formation/perfectionnement cette année par rapport à l'année dernière.
• 43 % soulignent l'insuffisance des compétences de leur personnel en matière d'IA comme un défi à relever lors de l'adoption de fonctionnalités d'IA.

Pourquoi c’est important

Une intégration efficace et un personnel qualifié sont essentiels, car les entreprises jonglent avec plusieurs systèmes, avec en moyenne quatre outils RH chacun. Avec l'IA qui stimule la productivité, l'intégration de logiciels prêts à l'emploi et l'expertise en RH et en IA sont primordiales pour rester compétitif.

Bien que 67 % des gestionnaires des RH canadiens disposent d'outils RH dotés de l'IA, seulement 41 % les utilisent, ce qui les place derrière leurs homologues internationaux qui affichent un taux d'adoption plus élevé.

De plus, les entreprises canadiennes sont plus lentes à répondre au besoin de compétences en IA, beaucoup se demandant encore si l'IA est un phénomène de mode ou une nécessité. Néanmoins, dans “Agentic and AI Kick-Starter for CHROs” [3], les responsables des RH estiment que l'IA générative (GenAI) aura un impact sur 37 % de la main-d'œuvre et sur la façon dont les gens travailleront dans les deux à cinq prochaines années.

Cependant, seulement 34 % des gestionnaires des RH canadiens considèrent les ressources de formation comme essentielles lorsqu'ils recherchent des logiciels, même si la majorité d'entre eux prévoient une augmentation des coûts dans ce domaine et sont conscients qu'ils doivent améliorer les compétences de leurs employés.

L'opportunité

Les organisations peuvent combler les écarts de compétences et stimuler la productivité en formant leurs employés et en utilisant l'IA pour rendre les outils en libre-service plus intuitifs et accessibles. Dans le contexte actuel instable et incertain, il peut être plus productif et plus rapide pour les entreprises de perfectionner leurs employés que de rechercher et d'embaucher des personnes pour des postes spécifiques.

Recommandations :

• Élaborez des programmes de formation complets : collaborez avec les dirigeants et les responsables du personnel pour mettre en place des initiatives de perfectionnement continu.
• Investissez dans des technologies de formation de la main-d'œuvre, en mettant l'accent sur les intégrations et les fonctionnalités d'IA, et mettez à niveau les logiciels si nécessaire.
• Surveillez régulièrement l'efficacité des intégrations et le rendement/compétences des employés.
• Assurez-vous que les logiciels actuels ou mis à niveau s'intègrent à l’ensemble de la technologie RH de l'entreprise.
• Tirez parti de la gestion/analyse des talents pour assurer une intégration fluide des logiciels et optimiser les capacités de l'IA.

Point clé n° 3 : la technologie stimule l'engagement des employés

Le défi

Stimuler l'engagement et la rétention des employés est une priorité absolue pour les gestionnaires des RH. Il est essentiel d'identifier les domaines à améliorer dans l'expérience des employés, car cela stimule l'engagement et, par conséquent, augmente la fidélisation.

L'utilisation et l'intégration efficace d'outils tels que les logiciels de rémunération, d'engagement des employés et de gestion des avantages sociaux sont importantes pour créer une main-d'œuvre motivée et engagée.

Ce que nous disent les gestionnaires des RH canadiens

• 32 % citent l'amélioration de l'engagement des employés et 51 % soulignent la rétention des employés comme défis RH pour les 12 prochains mois.
• 33 % des utilisateurs qui utilisent des fonctionnalités d'IA dans leurs logiciels RH déclarent qu'elles contribuent à augmenter la satisfaction ou l'engagement des employés, comparativement à 22 % des entreprises qui n'utilisent pas ces fonctionnalités.
• 39 % des utilisateurs de fonctionnalités d'IA dans les logiciels RH déclarent qu'elles aident à fidéliser les employés, comparativement à seulement 26 % des non-utilisateurs.

Pourquoi c’est important

Il est essentiel de fidéliser et de motiver les employés qualifiés, car ils constituent des atouts précieux qui, en plus d’être performants, peuvent former leurs collègues et contribuer à la réussite de l'entreprise. Les perdre entraînerait des coûts et des efforts supplémentaires en matière de recrutement et de formation. Il est important de se concentrer sur des stratégies qui permettent de maintenir la motivation et l'engagement des employés clés en améliorant leur expérience globale au sein de l'organisation.

L'opportunité

En tirant parti de la technologie, les organisations peuvent améliorer considérablement l'engagement et la rétention de leurs employés. L'adoption de logiciels RH a permis d'augmenter les taux de satisfaction et de rétention, tandis que les fonctionnalités d'IA permettent au logiciel de fournir de meilleures informations et, en fin de compte, d'améliorer l'expérience des employés.

Recommandations :

• Brian Westfall recommande de mener régulièrement des sondages pour évaluer les niveaux d'engagement, identifier les domaines à améliorer et surveiller en permanence l'expérience des employés (avantages, apprentissage et possibilités de croissance). Cela peut aider à élaborer des plans visant à renforcer l'engagement des employés.
• Selon le rapport “2025 HR Technology Employee Experience Bullseye” de Gartner [4], pour améliorer l'expérience des employés, les gestionnaires des RH doivent :
  • Identifier les tâches RH que les employés préfèrent effectuer en personne plutôt que par le biais de plateformes en libre-service afin de mieux répondre à leurs besoins et d'améliorer leur expérience.
  • Investir dans une plateforme d’annonces de postes en interne afin de soutenir l'évolution de carrière et la fidélisation.
  • Se concentrer sur des technologies RH intuitives afin de recueillir facilement l'avis des employés.
  • Promouvoir l'adoption d'outils de bien-être en adaptant les offres aux préférences générationnelles, en mettant l'accent sur les outils de bien-être mental pour les employés de la génération Y et de la génération Z.
• Afin de favoriser la rétention des employés, les gestionnaires des ressources humaines peuvent s'appuyer sur les stratégies suivantes :
  • Utiliser un logiciel de gestion des performances pour analyser le rendement des employés, les reconnaître et les récompenser en conséquence à l'aide d’un système de paie.
  • Utiliser un logiciel de gestion des avantages sociaux pour offrir des avantages personnalisés qui répondent aux besoins des employés et leur permettent de maintenir un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
  • Tirer parti des logiciels de gestion des talents pour offrir des opportunités de croissance, encourager le développement des compétences et favoriser l'avancement professionnel, afin de fidéliser les meilleurs talents. Les employés sont plus enclins à rester engagés dans l'organisation si la direction soutient leur parcours professionnel et les aide à développer leurs compétences.

Point clé n° 4 : l'IA dans les technologies RH exige une atténuation des risques

Le défi

Parmi les gestionnaires des RH canadiens, 39 % s'inquiètent de la mise en œuvre efficace des logiciels RH, tandis que 40 % s'inquiètent de l'évaluation de la valeur et des risques de l'IA. Outre le fait d'avoir du personnel qualifié, les principales préoccupations concernant l'IA sont la compréhension du processus décisionnel de l'IA, l'obtention de données de qualité et l'audit ou la correction des algorithmes d'IA.

Les organisations doivent comprendre les risques associés à l'IA, car celle-ci traitera des informations provenant de multiples sources (par exemple, les employés, les clients, d'autres logiciels). Des employés qualifiés et des technologies et processus adaptés assureront l'intégrité des données.

Ce que nous disent les gestionnaires des RH canadiens

• 39 % disent que la mise en œuvre efficace d'un logiciel RH est un défi.
• 40 % s'inquiètent de l'évaluation de la valeur et des risques de l'IA.
• 60 % considèrent la sécurité comme une caractéristique essentielle lorsqu'ils recherchent un logiciel RH à acquérir et à mettre en œuvre, tandis que 46 % déclarent que les préoccupations en matière de sécurité ont motivé leurs achats RH l'année dernière.
• 42 % des utilisateurs de l'IA affirment que la réduction des risques de sécurité est un avantage de l'adoption d'un logiciel RH doté de fonctionnalités d'IA.

Pourquoi c’est important

Les fonctionnalités d'IA doivent s'appuyer sur des données de haute qualité et sur la conformité, ce qui rend la protection des données et la compréhension du processus décisionnel de l'IA essentielles pour minimiser les risques. Une mise en œuvre réussie des logiciels RH permet d'éviter les perturbations et de sécuriser les données. Des intégrations efficaces protègent la confidentialité en réduisant les vulnérabilités. La maîtrise de l'IA est primordiale pour comprendre son fonctionnement.

Jonah Shepp (profil disponible en anglais), directeur principal du département de recherche chez Gartner, met en garde contre les risques que pose l'IA, en particulier l'IA générative, en matière de confidentialité, de propriété intellectuelle et de confiance. Les gestionnaires des ressources humaines doivent se pencher sur ces questions, car le comportement des employés est déterminant pour prévenir les fuites de données, qui pourraient avoir de graves conséquences juridiques et réputationnelles. [5]

L'opportunité

La mise en œuvre adéquate des logiciels, le maintien de la qualité des données et la compréhension du fonctionnement de l'IA contribuent tous à atténuer les risques liés à l'IA. Les logiciels RH dotés de fonctionnalités d'IA permettent de réduire les risques de sécurité, mais l'audit des algorithmes d'IA et la mise en place d'une gestion efficace de la confidentialité et des données sont également essentiels pour protéger les informations sensibles et garantir la conformité.

Eser Rizaoglu et Stephanie Clement (profils disponibles en anglais), tous deux analystes principaux, affirment dans le rapport “Agentic and AI Kick-Starter for CHROs” [3] de Gartner que le développement des compétences en IA, c'est-à-dire les connaissances et les compétences nécessaires pour travailler efficacement avec l'IA, est important pour réussir à déployer l'IA à grande échelle au sein d'une organisation. Sans cela, les organisations ont peu de chances de créer de la valeur grâce à l'IA.

Recommandations :

• Veiller à ce que le personnel utilise efficacement les intégrations logicielles RH et comprenne les fonctionnalités de l'IA ; établir des programmes de formation si nécessaire.
• Faites régner une culture de transparence, d'apprentissage et de collaboration afin d'atténuer la résistance des employés à l'IA, en leur montrant qu'il s'agit d'un outil d'autonomisation et non de remplacement.
• Effectuez des audits complets des données afin de vérifier leur qualité, leur utilisation correcte et leur conformité aux attentes de l'entreprise.
• Réviser les politiques en matière de données afin d'assurer la qualité des saisies de données et le respect des règles de confidentialité, qui sont primordiales tant pour les systèmes généraux que pour les systèmes améliorés par l'IA.
• Mettre à niveau les fonctionnalités de sécurité des logiciels RH afin de protéger les données des employés et de gérer les risques liés à l'IA ; pensez à changer de produit si nécessaire.
• Établissez des directives d'utilisation claires et évaluez régulièrement les fonctionnalités et la facilité d'utilisation des logiciels afin d'améliorer la productivité et de réduire les erreurs des utilisateurs.

Adapter les RH aux évolutions technologiques

L'avenir des RH sera déterminé par la capacité des organisations à s'adapter aux changements technologiques rapides et à l'évolution des besoins de la main-d'œuvre. Adopter l'IA, prioriser la mise à niveau des compétences et protéger les données sont désormais essentiels pour réussir. Les gestionnaires RH qui s'adaptent à ces tendances seront mieux outillés pour attirer, développer et retenir les meilleurs talents. En plaçant l'humain au cœur de toutes leurs décisions technologiques, les organisations pourront prospérer dans un monde de plus en plus complexe.

Remarque : Les applications mentionnées dans cet article sont des exemples de fonctionnalités en situation, et non des recommandations ou des promotions.

Sources

1. Brian Westfall, LinkedIn
2. Quick Pulse : Leader Sentiment on Skills Gaps, par Trisha Rai, février 2025, Gartner
3. Agentic and AI Kick-Starter for CHROs, par Eser Rizaoglu et Stephanie Clement, juin 2025, Gartner
4. HR Technology Employee Experience Bullseye Report, 2025, par Nini Longoria, avril 2025, Gartner
5. HR Leaders Must Understand the Opportunities and Risks of Adopting AI and GenAI Technologies: Act Now to Prepare for the Future of Work, par Jonah Shepp, décembre 2024, Gartner

* Méthodologie

L'enquête Capterra sur les tendances 2025 en matière de logiciels RH a été menée en avril 2025 auprès de 3 256 répondants en Allemagne (n=300), en Australie (n = 278), au Brésil (n = 300), au Canada (n = 289), en Espagne (n=300), aux États-Unis (n=300), en France (n=300), ,en Inde (n=294), en Italie (n=300), au Mexique (n=300) et au Royaume-Uni (n=296). Cet article se concentre sur les 289 répondants canadiens. L'objectif de l'étude était de comprendre les logiciels RH achetés par les entreprises, leurs avantages et leurs défis, ainsi que l'impact de l'IA sur les RH. Les répondants ont été sélectionnés parmi les employés de sociétés comptant plus d'un employé et occupant des postes de direction ou supérieurs. Il a également été confirmé que les répondants étaient au moins partiellement responsables des décisions d'achat de logiciels RH au sein de leur organisation.